1. II CUG sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i comitati per le pari opportunità e i comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, dei quali assume tutte le funzioni previste dalla legge, dai contratti collettivi relativi al personale delle amministrazioni pubbliche o da altre disposizioni.

2. Il CUG si propone, in particolare, i seguenti obiettivi:

a) promuove le pari opportunità per tutte le componenti che studiano e lavorano nell’Università, proponendo misure e azioni dirette a prevenire e a contrastare ogni forma di discriminazione, in particolare se fondata sul genere, sull’orientamento sessuale, su pregiudizi di carattere razziale e/o di origine etnica, sulla religione, sulle convinzioni personali e politiche, sulle condizioni di disabilità, sull’età;
b) promuove la parità effettiva fra i generi, individuando le eventuali discriminazioni, dirette e indirette, nella formazione professionale, nell’accesso al lavoro, nelle condizioni di lavoro, nelle progressioni di carriera, nella retribuzione, e proponendo le iniziative necessarie a rimuoverle. Predispone piani di azioni positive (PAP) dirette a prevenire le discriminazioni e a promuovere condizioni per l’effettiva parità di genere;
c) promuove la diffusione della cultura delle pari opportunità, anche attraverso la valorizzazione degli studi di genere e lo svolgimento di attività a carattere scientifico, formativo e culturale;
d) promuove azioni dirette a favorire la realizzazione di un ambiente lavorativo improntato al benessere organizzativo, contrastando qualsiasi forma di discriminazione e di violenza morale, fisica, sessuale o psicologica;
e) favorisce l’adozione di politiche di conciliazione tra tempi di vita e di lavoro, dirette a uomini e a donne;
f) assume, nell’ambito di sua competenza, compiti propositivi, consultivi e di monitoraggio;
g) fornisce pareri sui piani di formazione del personale, orari di lavoro, forme di flessibilità lavorative e interventi di conciliazione vita-lavoro e nelle materie oggetto di contrattazione integrativa che rientrano nelle proprie competenze;
h) verifica gli esiti delle azioni positive, progetti e buone pratiche in materia di pari opportunità; delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio dei lavoratori; delle azioni di contrasto alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro; l’assenza di ogni forma di discriminazione, diretta e indiretta, relativa al genere, all’età, all’orientamento sessuale, a pregiudizi di carattere razziale e/o di origine etnica, alla disabilità, alla religione o alla lingua, nell’accesso, nel trattamento e nelle condizioni di lavoro, nella formazione professionale, negli avanzamenti di carriera, nella sicurezza sul lavoro;
i) raccoglie i dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing;
j) individua le possibili cause di mobbing, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;
k) propone azioni positive in ordine alla prevenzione delle situazioni che possano favorire l’insorgere del fenomeno del mobbing;
l) formula proposte per la definizione dei codici di condotta.